Tự chủ đại học là xu thế tất yếu nhằm giải phóng nguồn lực và nâng cao chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, cơ chế này cũng đặt ra áp lực nặng nề về tài chính và sự xáo trộn trong cấu trúc nhân sự. Thực hiện tinh thần Đại hội XIII Công đoàn Việt Nam, Công đoàn cơ sở tại các trường đại học cần chuyển mình từ vai trò “hỗ trợ phong trào” sang vai trò "đối tác quản trị", đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích kinh tế của nhà trường và phúc lợi của người lao động.
1. Vị thế Công đoàn trong cơ cấu quản trị chiến lược
Khi tự chủ, quyền quyết định tập trung cao độ vào Hội đồng trường và Ban Giám hiệu. Công đoàn dễ bị "hành chính hóa" hoặc chỉ tham gia mang tính hình thức trong các quyết sách lớn về nhân sự và tài chính.
- Cơ chế tham chính trực tiếp: Chủ tịch Công đoàn phải phát huy vai trò là thành viên đương nhiên của Hội đồng trường một cách thực chất. Cần thiết lập quy trình phản biện độc lập đối với các đề án tự chủ trước khi trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Nâng cao năng lực chuyên môn: Đào tạo đội ngũ cán bộ công đoàn có kiến thức về quản trị đại học, phân tích báo cáo tài chính và luật lao động để có tiếng nói trọng lượng, "nói có sách, mách có chứng" khi làm việc với Ban Giám hiệu.
2. Đồng hành phát triển kinh tế và áp lực "thương mại hóa" giáo dục
Áp lực tự chủ tài chính khiến các trường đẩy mạnh tăng thu, vô tình tạo gánh nặng định mức lên giảng viên (tăng giờ dạy, áp chỉ tiêu bài báo quốc tế quá mức). Điều này dễ dẫn đến sự rạn nứt trong quan hệ lao động.
- Xây dựng hệ sinh thái giá trị chung: Công đoàn phối hợp với chuyên môn phát động các phong trào "Lao động giỏi, lao động sáng tạo" gắn liền với việc chuyển giao công nghệ và dịch vụ có thu. Khi giảng viên tạo ra nguồn thu, Công đoàn giám sát việc trích lập quỹ thưởng xứng đáng.
- Tham mưu định mức lao động khoa học: Thay vì áp đặt KPI từ trên xuống, Công đoàn tổ chức các buổi tọa đàm để lấy ý kiến từ các khoa, phòng, đảm bảo định mức lao động phù hợp với đặc thù từng ngành nghề, tránh tình trạng "vắt kiệt" sức lao động để đổi lấy chỉ số tăng trưởng.
3. Đảm bảo thu nhập và phúc lợi trong cơ chế thị trường
Lương theo ngạch bậc nhà nước không còn đủ sức cạnh tranh. Tuy nhiên, việc chi trả theo vị trí việc làm trong điều kiện tự chủ dễ dẫn đến mất công bằng cục bộ hoặc ưu tiên khối quản lý hơn khối giảng dạy trực tiếp.
- Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể thế hệ mới: Đây là nội dung trọng tâm của Đại hội XIII. Công đoàn cần đàm phán để đưa vào Thỏa ước lao động tập thể các điều khoản cao hơn luật định như: mức lương tối thiểu của trường cao hơn mức vùng, hỗ trợ kinh phí nghiên cứu, bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho người thân giảng viên.
- Minh bạch quy chế chi tiêu nội bộ: Công đoàn đóng vai trò "kiểm soát viên" độc lập, giám sát dòng tiền từ các nguồn thu tự chủ để đảm bảo tỷ lệ chi cho con người (lương, thưởng, đào tạo) phải đạt một ngưỡng tỷ lệ nhất định (ví dụ tối thiểu 50-60% tổng chi thường xuyên).
4. Công tác cán bộ và đổi mới hoạt động theo tinh thần Đại hội XIII
Hoạt động công đoàn tại nhiều nơi vẫn nặng tính hình thức (thăm hỏi, lễ hội), chưa chú trọng đến "quyền lợi cốt lõi" và chưa thích ứng với chuyển đổi số.
- Số hóa công tác công đoàn: Xây dựng kênh tương tác trực tuyến (App/Web) để đoàn viên phản hồi trực tiếp các bất cập về điều kiện làm việc. Mọi chính sách về phúc lợi phải được công khai hóa để người lao động dễ dàng tra cứu và giám sát.
- Chăm sóc sức khỏe tâm thần: Trong môi trường tự chủ đầy áp lực, Công đoàn cần triển khai các chương trình "Hạnh phúc tại nơi làm việc", giảm tải các thủ tục hành chính không cần thiết cho giảng viên, tạo không gian sáng tạo tự do.
5. Giám sát tính dân chủ và công bằng nội bộ
Khi nhà trường được quyền tự quyết về nhân sự, dễ xảy ra tình trạng mất dân chủ hoặc thiên kiến trong bổ nhiệm, đánh giá xếp loại.
- Củng cố Ban Thanh tra nhân dân: Công đoàn phải trực tiếp chỉ đạo Ban Thanh tra nhân dân hoạt động quyết liệt, giám sát quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm và bình xét thi đua hàng năm.
- Thiết lập hộp thư góp ý định danh và bảo mật: Đảm bảo người lao động dám nói lên sự thật về những sai phạm trong quản lý tài sản công hoặc sự thiếu công bằng trong phân chia lợi ích mà không sợ bị trù dập.
Kết luận
Đổi mới tư duy Công đoàn trong bối cảnh tự chủ đại học theo tinh thần Đại hội XIII không chỉ là sự thay đổi về phương pháp, mà là sự thay đổi về bản chất tương tác. Công đoàn phải trở thành một "thực thể quản trị" có trí tuệ, có bản lĩnh để vừa là điểm tựa tin cậy của người lao động, vừa là đối tác phản biện sắc sảo của Ban Giám hiệu. Tự chủ đại học chỉ thành công khi và chỉ khi lợi ích của nhà trường song hành cùng sự phát triển toàn diện của mỗi cán bộ, giảng viên.
------------------------------
Innovating Trade Union Thinking In The Context Of University Autonomy: From Theory To Practical Governance
University autonomy is an inevitable trend aimed at unlocking resources and improving the quality of education. However, this mechanism also imposes significant financial pressures and disrupts existing personnel structures. In line with the spirit of the 13th Congress of the Vietnam Trade Union, grassroots Trade Unions in universities must shift from the role of “movement support” to that of a “governance partner,” ensuring harmony between the institution’s economic interests and the welfare of its workers.
1. The Position of Trade Unions in Strategic Governance Structures
Under autonomy, decision‑making power becomes highly concentrated in the University Council and the Board of Rectors. As a result, Trade Unions are easily “administrativized” or relegated to merely symbolic participation in major decisions related to personnel and finance.
- Direct participation in governance: The Chair of the Trade Union must effectively exercise their role as an ex officio member of the University Council. An independent review mechanism should be established for autonomy-related proposals before they are submitted to competent authorities for approval.
- Enhancing professional capacity: Trade Union officers must be trained in university governance, financial‑report analysis, and labor law to ensure they possess a credible voice—one that is well‑grounded and evidence‑based—when working with university leadership.
2. Supporting Economic Development Amid the Pressures of “Educational Commercialization”
Financial autonomy pressures often drive institutions to intensify revenue generation, inadvertently creating heavier workload requirements for lecturers (increased teaching hours, excessive publication targets). This easily leads to cracks in labor relations.
- Building a shared value ecosystem: The Trade Union should collaborate with academic units to launch movements such as “Excellent and Creative Labor,” linked to technology transfer and revenue‑generating services. When lecturers generate income, the Trade Union must supervise the fair allocation of reward funds.
- Advising on scientific workload norms: Rather than imposing top‑down KPIs, the Trade Union should organize forums to collect feedback from faculties and departments, ensuring workload standards align with the characteristics of each discipline and avoiding the “exhaustion” of labor in pursuit of growth indicators.
3. Ensuring Income and Welfare in a Market‑Driven Mechanism
State‑regulated salary scales are no longer competitive. However, position‑based pay within autonomous institutions can lead to localized inequities or preferential treatment of administrative units over teaching units.
- Developing a new‑generation Collective Labor Agreement: A key priority of the 13th Congress is negotiating provisions that exceed legal minimums, such as: a school‑specific minimum wage higher than regional standards, research funding support, and voluntary health insurance for lecturers’ family members.
- Ensuring transparency in internal expenditure regulations: The Trade Union acts as an independent “internal auditor,” monitoring cash flows from autonomous revenue sources to ensure that spending on personnel (salary, bonuses, training) meets a required minimum proportion (e.g., at least 50–60% of total recurrent expenditure).
4. Personnel Work and Reforming Union Activities in the Spirit of the 13th Congress
Trade Union activities in many institutions remain formalistic (greetings, ceremonies) and insufficiently focused on “core rights,” with limited adaptation to digital transformation.
- Digitalizing Trade Union operations: Develop online interaction channels (App/Web) to enable members to directly report issues related to working conditions. All welfare policies must be made transparent for employees to easily access and supervise.
- Supporting mental well‑being: In the high‑pressure environment of university autonomy, the Trade Union should implement “Happiness at Work” programs, reduce unnecessary administrative procedures for lecturers, and foster spaces for free creative work.
5. Monitoring Democracy and Internal Equity
With institutions having full authority over personnel decisions, risks of undemocratic practices or bias in appointments and evaluations may arise.
- Strengthening the People’s Inspection Committee: The Trade Union must directly guide the Committee to operate decisively, monitoring recruitment, appointments, and annual performance evaluations.
- Establishing secure and identifiable suggestion channels: Ensure that employees can voice concerns about mismanagement of public assets or inequitable benefit distribution without fear of retaliation.
Conclusion
Innovating Trade Union thinking in the context of university autonomy—guided by the 13th Congress—requires not only methodological change, but a transformation in interactions. The Trade Union must evolve into an “intelligent governance entity” with strong competence and integrity: a reliable support for employees and a sharp, constructive counterbalance to university leadership. University autonomy can succeed only when the institution’s benefits advance in parallel with the comprehensive development of each staff member and lecturer.